Jeg begynner gjerne med hva virksomheten faktisk trenger.

En stillingsannonse er bare startpunktet.

Jeg tar gjerne den første telefonen. Ikke fordi en telefon i seg selv løser så mye, men fordi gode spørsmål ofte gjør behovet mer presist. Hva blir stående når noen er borte? Hva må en ny person kunne første uke? Hvor mye norsk trengs faktisk for å gjøre jobben forsvarlig? Har virksomheten tid til opplæring akkurat nå?

Det er først når hverdagen er tydelig at matching blir interessant: hva kandidaten allerede kan, hva som kan brukes på en ny måte, og hva som eventuelt må bygges videre.

Mye av arbeidet skjer mellom aktørene.

Arbeidsgiveren ser sitt behov. Kandidaten ser sin mulighet. Rundt dem finnes ofte Nav, kommune, opplæringsressurser og andre samarbeidspartnere med hver sin del av bildet. Jeg liker arbeidet med å få de delene til å møtes: avklare forventninger, følge opp det som stopper opp og sørge for at neste steg faktisk blir tatt.

Det krever ikke nødvendigvis en stor modell. Ganske ofte er det en telefon, en avklaring eller en justert forventning på riktig tidspunkt.

Praksis er interessant når den bygger noe som trengs videre.

Målet er ordinært arbeid. Arbeidspraksis kan være et godt virkemiddel når den gir relevant erfaring, språk, referanse, ferdigheter eller en reell inngang til en virksomhet. Hvis den ikke bygger noe videre, er det rimelig å spørre hva den egentlig skal føre til.

Planen må tåle møtet med virkeligheten.

Jeg liker å prøve ideer i liten nok skala til at det fortsatt er mulig å lære og justere. I arbeidsgiverdialog kan det være ett spørsmål til før en kandidat foreslås. I et kurs kan det være å endre en øvelse når deltakerne forstår noe annet enn det som sto i planen. I større utviklingsarbeid kan det være å avgrense en pilot slik at man faktisk kan se hva som virker.

En idé trenger ikke overleve bare fordi den var min. Det er mer nyttig å finne ut tidlig at noe ikke fungerer.